Prestasjonslønn - et gufs fra fortiden?

Av
DEL

LeserbrevNye Tønsberg kommune ønsker å innføre et lønnssystem for ledere basert på personlige kriterier, såkalt prestasjonslønn. Utdanningsforbundet Tønsberg er sterkt i mot at kommunalsjefenes subjektive vurderinger av den enkelte medarbeiders innsats og resultatoppnåelse skal belønnes. Vi reagerer på at rådmannen ønsker at ledere som gjør en «ekstraordinær innsats» skal påskjønnes. Vi har ikke fått noen gode argumenter for hvorfor dette bør innføres i nye Tønsberg kommune. Saken skal nå behandles politisk og vi stiller spørsmålet: Hva slags arbeidsgiver ønsker Anne Rygh Pedersen og flertallalliansen å være?

Professor Michael Fullan fra University of Toronto regnes som en av verdens fremste eksperter på skoleutvikling. Under en panelsamtale i 2015 er han krystallklar på at det ikke finnes forskningsmessig belegg for at resultatlønn fungerer i skolen.

Kriteriene i skjema for medarbeidervurdering som er foreslått i den lønnspolitiske planen fører ikke til økt motivasjon. Dette bekreftes av Avis Glaze i boken « Å lede med hodet og hjertet». Hun er en anerkjent internasjonal skoleleder og forfatter som beskriver hva som motiverer ansatte mest. De ansatte svarer at det som motiverer mest er anerkjennelse og følelse av tilhørighet. Prestasjonslønn på bakgrunn av personlige kriterier i ett skjema gir hverken anerkjennelse eller følelse av tilhørighet. Slike personlige kriterier er hverken objektive eller etterprøvbare. Våre ledermedlemmer er svært tydelige på at de ønsker en kommune med et lønnssystem bestående av objektive og etterprøvbare kriterier.

Arbeidsoppgavene til en leder i offentlig sektor krever at man stadig utvikler seg og reflekterer omkring egen praksis. Våre ledere arbeider tett opp til barn og unge. Barna, ungdommene og deres foresatte har tillit til og forventninger om at lederne hele tiden gjør sitt beste for å ivareta barnas opplærings- og omsorgsbehov. Dette er motiverende i seg selv. Våre medlemmer har en sterk indre motivasjon knyttet til jobben de gjør. Jobben gir mening, og kan bare gjøres godt dersom alle trekker i samme retning og samarbeider om å nå felles mål.Ledere i oppvekstsektoren har lang tradisjon for godt samarbeid på tvers av skoler og barnehager. Vi frykter for hvilke konsekvenser prestasjonslønn vil få for dette samarbeidet.

Forskning fra Handelshøyskolen BI viser at ansatte ønsker å bli verdsatt ved at arbeidsgiver tar dem på alvor, at de opplever å være viktige for organisasjonen og at arbeidsmiljø og trivsel prioriteres. Arbeidsgiver kan kommunisere at de ansatte er viktige på flere måter. Det enkleste er å tilby høy fastlønn. Et slikt lønnssystem signaliserer at arbeidsgiver satser på den ansatte og dens kompetanse. Videre er det viktig å tilby gode muligheter for kompetanseheving, spesielt gjennom etter- og videreutdanning. Dersom arbeidsgiver i tillegg legger til rette for en viss grad av karrieremuligheter, er mye gjort på motivasjonsiden. Den samme forskningen viser at ansatte faktisk får redusert sin motivasjon når prestasjonsbasert lønn innføres. Hovedsakelig fordi det hverken er mulig å utforme gode nok målekriterier eller mulig å gjennomføre god nok vurdering av oppnåelse knyttet til disse mangelfulle kriteriene. Følgen er altså at prestasjonslønnsystemer oppleves som vilkårlige og urettferdige. Dermed kan dette føre til lavere motivasjon for arbeidet og i tillegg medføre et arbeidsmiljø preget av misnøye og mistenksomhet.

Vi oppfordrer politikerne i Tønsberg til å være en motiverende arbeidsgiver for alle ansatte i kommunen ved å si nei til å belønne resultater som ikke fanges opp av objektive måltall og nei til personlige kriterier.

Skriv ditt leserbrev her «

DELTA I DEBATTEN! Vi oppfordrer leserne til å bidra med sine meninger, både på nett og i papir

Artikkeltags